Генеральный директор компании SQ-Team Алексей ГОРБУНОВ о пассивных кандидатах и пассивном поиске для журнала Современные технологии управления персоналом:

Пассивные соискатели имеют ряд преимуществ при рассмотрении на вакансии. Они не спешат менять работу, что даёт работодателю время для принятия решения, проведения собеседований с остальными соискателями (часто на 1 вакансию претендуют 7-10 соискателей, иногда до 30-40).

С одной стороны, большая часть успешных карьер на рынке построена именно переходами с одной работы на другую, причем новая находится до увольнения. Однако есть и ряд недостатков. Соискатель, который находится в пассивном рассмотрении предложений – более избирателен (если компания не готова предложить что-то действительно интересное, менять шило на мыло не станет). Переход из одной компании в другую в случае с пассивным соискателем может занимать от 3 недель до 3-4 месяцев (передача дел, поиск приемника, отпуск), не каждая компания готова столько ждать. Активный соискатель часто может приступить к работе через 2-3 дня после согласования условий. Судить о профессиональном уровне по подходу к поиску работы – некорректно. Здесь можно говорить о навыке поиска работы, прохождения интервью и востребованности, но не о профессиональном уровне. Среди активных кандидатов часто есть целеустремленные и профессиональные люди, которые знают чего хотят. Однако рынок не всегда может предложить таким соискателям ожидаемое сразу. Безусловно, перерыв в резюме больше 2-3 месяцев в работе многих работодателей смущает, но впечатление складывает сам соискатель.

Разница в навыках рекрутера для работы с активными и пассивными соискателями существенная. Для работы с активными – нужно быть выносливым и оперативным, проводить по 8-10 интервью в день и успевать остальные задачи. Для работы с пассивными – нужно знать рынок, уметь выстраивать долгосрочные отношения, знать о вакансии больше, чем написано в описании. Рекрутеры часто используют оба инструмента поиска – от наименее затратного пассивного (если есть наработанная репутация и связи) до интенсивного (когда не удалось быстро найти и заинтересовать) нужного специалиста быстро или вакансия редкая.

Социальные медиа – неплохой инструмент привлечения как активных, так и пассивных соискателей. Активные найдут вас сами, а иногда они так активны со своим окружением (бывших коллег и знакомых), что их будет рекомендовать каждый второй. Для работы с пассивной частью соц. cети полезны в первую очередь простотой контакта: отправил письмо или приглашение и можно начать диалог.

Социальные сети могут и навредить – часто представители работодателей просматривают профили соискателей и сотрудников. Соискатель никогда не узнает, что настоящей причиной, что выбор сделан в пользу другого соискателя может быть крайне субъективный фактор (излишняя активность в сети, руководитель болеет за другой футбольный клуб, некорректные публикации о предыдущем работодателе, сотрудники конкурентов в друзьям – мало ли комплексов у руководителей? Все живые люди).

Рекрутмент — это ремесленничество, это даже не профессия, это поиск оптимальных инструментов. Нужно звонить, задавать вопросы, приглашать на интервью. Многие осваивают эти навыки в течение месяца–полутора. Но это не делает их ценными рекрутерами. По-настоящему ценный рекрутер — это определенный круг общения, определенная экспертиза в том направлении, в котором он занимается подбором.

Полное интервью в апрельском журнале Современные технологии управления персоналом.