Алексей ГОРБУНОВ, генеральный директор рекрутинговой компании SQ-Team (Москва): «Если запрос о создании кадрового резерва приходит от руководства, о чем это говорит? Первый вариант – руководитель знает о рисках или потребностях и хочет быть к ним готовым. Второй – он услышал, прочитал про кадровый резерв и решил внедрить его в компании. Остановимся подробнее на первом варианте.

Итак,важно понять, какова цель создания резерва, с точки зрения руководителя, и что имеется в виду. Начать можно с простых вопросов: “Какие ключевые роли есть в подчинении?”, “Как вы оцениваете уровень критических потерь (потеря какого количества сотрудников вызовет существенный урон, который сложно восполнить)?”, “Сколько времени потребуется для замещения потерь?”, “Какова вероятность потери ключевых сотрудников?” и другие. Хорошо, если удастся получить оценку всех рисков, событий и задач, влияющих на достаточность ключевых сотрудников по вероятности и критичности. Этот шаг позволит оценить основные критичные области и разработать адекватные меры реагирования. После получения первичной информации и ее анализа можно переходить к построению моделей кадрового резерва. Важно определиться, какие ключевые роли следует отнести к внутреннему резерву (развивать сотрудников), а по каким стоит формировать и внешний резерв».

Оригинал статьи в майском выпуске журнала Кадровое дело